Românii-cheie pe care mizează Crossover (Partea a II-a)


Crossover este un concept încă nou în România, iar motivațiile românilor de a lucra cu noi sunt diferite. Despre diversitatea multiculturală cu care ai ocazia să interacționezi, opțiunea de a lucra de oriunde, posibilitățile de avansare și libertatea de a-ți exprima ideile am discutat într-o primă parte a blogului nostru, iar acum am continuat seria povestirilor cu patru dintre cei mai apreciați parteneri Crossover în România.

Daniel Ionescu: „La Crossover am sentimentul de familie profesională, e locul potrivit pentru mine, de unde nu doresc să mai plec."

Daniel Ionescu este din februarie 2017 Sales Prospect Generator în echipa de Sales Lead Generation a companiei Crossover. 

Descrie-mi puţin rolul tău în echipa de sales. Care este (plus) valoarea adusă în Crossover? Cum ţi se măsoară performanţa? Cum interacţionaţi cu celelalte echipe interne din Crossover? 

"Echipa de sales lead generation furnizează servicii de prospectare pentru mai multe companii din grupul ESW Capital. Vorbim despre un sistem eficient de marketing şi vânzări plasat între 50 de companii ce fac parte din acelaşi grup. Acest sistem este implicat atât în activităţi de 'inbound lead generation' pentru iniţierea şi stimularea interesului consumatorilor pentru un produs şi serviciu, cât şi de 'outbound lead generation' pentru identificarea consumatorilor care au nevoie cel mai mult de serviciile noastre. 

Componenta de sales lead generation din care fac parte se concentrează pe 'outbound lead generation'. Ne plasăm la începutul procesului de vânzări şi asigurăm într-un fel 'combustibilul' pentru celelalte etape ale acestui proces. Printr-un research aprofundat şi specializat asigurăm o calitate cât mai bună a prospecţilor, conform informaţiilor privind portretul ţintă al prospecţilor vizaţi, primite de la departamentul de marketing. Folosim aplicaţii software care colectează informaţiile relevante despre prospecţi şi ne furnizează baza de pornire pentru a ajunge la clienţii potriviţi. Există o interdependenţă între demersurile de marketing şi cele de vânzări, prospectarea fiind suport pentru vânzări şi bazându-se pe profilarea făcută de marketing. 

Produsele şi serviciile ofertate de noi sunt speciale datorită filosofiei unice a Crossover de a targeta prin activitatea de recrutare cei mai buni profesionişti la nivel global, de a crea echipe cu un grad ridicat de eficienţă şi un mediu de lucru unic care să permită talentului, expertizei şi skill-urilor fiecăruia să se reflecte mai departe în produsele şi serviciile oferite de către companiile din grup. 

Consider că activitatea de sales lead generation este extrem de importantă pentru demersurile de marketing şi vânzări. Noi, ca echipă, avem o interacţiune directă limitată cu clientul, aceasta fiind în sarcina colegilor noştri din departamentul de vânzări, însă activităţile specializate pe care le desfăşurăm - identificarea,research-ul şi îmbunătăţirea continuă a calităţii prospecţilor - sunt esenţiale pentru succesul vânzărilor.

Tot mai multe companii din grupul nostru apelează la serviciile de prospectare pe care le oferim deoarece ne-am dovedit în timp valoarea prin modul în care încercăm să asigurăm calitatea prospecţilor cu ajutorul informaţiilor relevante rezultate din research-ul nostru aprofundat." 

Ce te atrage la rolul de sales prospect generator, în condiţiile în care mulţi români fug de vânzări? 

"Cred în vânzarea adaptivă, consultativă, relaţională şi colaborativă. La Crossover acumulezi skill-uri esenţiale şi te dezvolţi natural datorită modului în care sunt gândite procesele interne şi externe. Sinergia dintre marketing şi vânzări şi flexibilitatea conceptului de 'remote work' limitează la minimum timpul neproductiv, ceea ce este esenţial într-o activitate de vânzări bazată pe performanţă şi rezultate. 

Datorită filosofiei de lucru şi organizării centrate pe satisfacţia financiară şi profesională a partenerilor, compania poate aduce împreună talente foarte bune pe nişa lor, ceea ce indirect este o evaluare şi pentru fiecare profesionist. Dacă ajungi să fii acceptat în echipele Crossover înseamnă că te apropii de standardul profesional în ocupaţia ta. 

Aici nu te simţi niciodată o entitate individuală, ci eşti întotdeauna văzut şi te vezi ca parte a unei echipe talentate şi cu experienţă. Faci lucrurile întotdeauna pentru întreaga echipă, te gândeşti la efectul muncii tale asupra rezultatelor echipei şi, astfel, nu ai altă alegere decât să performezi, iar acest mod de a lucra îţi face plăcere. Astfel, creşti permanent fără să îţi dai seama de acest lucru. 

Între 60 şi 70% din research-ul de informaţii este într-adevăr o activitate repetitivă, dar există şi o componentă importantă de creativitate pentru că trebuie să aduci permanent o îmbunătăţire a proceselor tale de lucru, să găseşti 'productivity hacks' a căror ţintă o reprezintă limitarea timpului neproductiv, să defineşti scurtături şi tehnici pentru îmbunătăţirea productivităţii în prospectarea din domeniul vânzării produselor software. 

De asemenea, este necesar să îţi aduci aportul creativ în cadrul echipei, să îţi ajuţi colegii - iar susţinerea este reciprocă, să împărtăşeşti informaţiile deschis, transparenţă care derivă din compatibilitatea ridicată dintre persoanele care acţionează profesionist. 

Dezvoltarea apare din nivelul de awareness îmbunătăţit asupra aspectelor la care trebuie să mai lucrezi, din conştientizarea aspectelor pe care le poţi îmbunătăţi. Dacă îţi schimbi viziunea, îţi schimbi şi eficienţa. Iar WorkSmart devine o unealtă indispensabilă în această direcţie deoarece înglobează sisteme de măsurare a performanţei cu ajutorul cărora putem corela ceea ce realizăm cu ceea ce ne propunem zilnic şi săptămânal. 

Este esenţial să fim bine informaţi înainte de a începe activitatea de prospectare, să deţinem toate informaţiile esenţiale necesare despre ceea ce ni se cere. Există un playbook al echipei pe care îl creştem permanent prin memorarea, înregistrarea şi reprezentarea în scris a ceea ce ne face să performăm din ce în ce mai bine. Este un fel de biblie a echipei, un ansamblu de documente updatate permanent şi gestionate de managerul nostru." 

De ce ai ales să lucrezi pentru Crossover? Ce îţi place şi te atrage aici? Ce e diferit la Crossover faţă de celelalte companii în care ai mai lucrat?

"Profesional mi-am început cariera la un job clasic, cu program de lucru de la 9 la 17. În 2009 am început însă o tranziţie spre o combinaţie de activităţi remote şi non-remote în comerţul internaţional de mărfuri unde reprezentam interesele diferiţilor clienţi. Singurele activităţi non-remote erau întâlnirile cu clienţii. Deja din acea etapă mi-ar fi fost greu să mă întorc într-un mediu non remote pentru că simţeam că am un control mai mare asupra activităţii proprii. 

Acum, când activitatea este complet remote, flexibilitatea şi libertatea sunt totale. Uneori, în joacă, plec cu maşina de acasă dimineaţa doar să mai simt cum e agitaţia, iar când văd care e traficul infernal din Bucureşti, mă întorc la jumătatea drumului acasă. La Crossover, nu îţi pierzi vremea inutil prin trafic şi cu diverse activităţi neproductive care nu îţi aduc nici plăcere, nici nimic benefic, ci doar îţi cresc nivelul de stres. 

Aici nivelul de stres este unul minim pentru că eşti într-un mediu de oameni talentaţi care se aseamănă cu tine şi cu care te înţelegi de minune. Este adevărat ce se spune: cine se aseamănă se adună, iar în Crossover toţi vorbim aceeaşi limbă a performanţei şi evoluţiei. 

Un beneficiu suplimentar constă în faptul că poţi opta oricând să îţi desfăşori activitatea într-un spaţiu de co-working din Bucureşti unde interacţionezi direct cu colegi din România, din alte departamente ale Crossover, ceea ce te ajută să îţi sporeşti nivelul de conştientizare a responsabilităţii muncii desfăşurate de fiecare dintre noi. Realizezi cât de mare şi diversă e compania şi grupul de firme din care face parte şi cât de importanţi sunt românii pentru această companie. 

Cei din Texas ne-au înţeles punctele forte şi încearcă să le valorifice. Au pus ochii pe noi şi pe calităţile noastre. Au înţeles faptul că outsourcing-ul practicat de companiile internaţionale a creat un cumul de experienţă profesională benefică în România, experienţă care se vede în faptul că interacţionăm excelent într-un mediu multicultural global.

În echipa din care fac parte suntem 10 persoane - din România, Ucraina, India, Filipine, Macedonia şi Egipt." 

Cum te-a schimbat Crossover? Ce e altfel la tine acum faţă de cum era la început?

"Aici am sentimentul de familie profesională. Simt că fac parte dintr-o echipă unde sunt apreciat şi important, mă simt împlinit şi încerc să fiu cât mai performant pentru a mulţumi prin fapte pentru această oportunitate care mi s-a oferit. Sunt fericit şi mulţumit de companie şi de colegii din echipă şi n-aş mai vrea să plec de aici. 

Munca remote e un nivel superior firesc pe scara evoluţiei profesionale după corporaţie, un pas în plus ce valorifică revoluţia tehnologică. Chiar şi multinaţionalele din România au deja o componentă virtuală la un nivel mediu. Ne este tot mai uşor să interacţionăm la distanţă, iar după ce te adaptezi la specificul remote work şi al spaţiilor colaborative de co-working, această combinaţie îţi deschide orizonturile de cunoaştere şi învăţare într-un mod cu totul inedit. 

Crossover este potrivit pentru românii ambiţioşi şi talentaţi care vor să fie relaxaţi, mai puţin stresaţi, să facă parte dintr-o familie profesională, care te stimulează să evoluezi pe plan personal şi îţi dă sentimentul de acasă. E prima oară în carieră când simt că mi-am găsit un loc potrivit pentru mine şi din care nu doresc să mai plec." 

Cum sunt văzuţi românii ca parteneri în Crossover? Care crezi că este explicaţia succesului şi ponderii ridicate a românilor în echipele interne ale companiei, de peste 15% din totalul colaboratorilor?

"Ponderea ridicată a partenerilor români subliniază încrederea companiei în abilităţile noastre şi faptul că suntem apreciaţi pentru ceea ce facem, pentru rezultatele noastre. La Crossover sunt aleşi în mod natural pe cei mai talentaţi, oferindu-se atât un pachet financiar motivant, cât şi un mediu de dezvoltare stimulativ. 

Românii se detaşează prin faptul că sunt inventivi şi se descurcă să găsească imediat soluţiile potrivite la probleme complexe. Suntem 'resourcefull', cum ar spune americanii. Ne plac provocările deoarece găsim soluţii în mod nativ şi, de aceea, nici nu realizăm imediat şi întotdeauna faptul că avem capacitatea aceasta valoroasă pentru un mediu de business bazat pe performanţă. Suntem creativi şi adaptabili şi rămânem multă vreme nişte talente neînţelese până ce găsim un mediu potrivit unde începem să fim înţeleşi. 

Atunci avem acel 'a-ha' interior care ne declanşează potenţialul latent, descoperim uimiţi şi încântaţi că de fapt ceea ce avem de oferit este foarte valoros şi apreciat într-un context global care ştie să aprecieze inspiraţia noastră aproape reflexă, automată, care vine din toate experienţele şi provocările acumulate într-o societate impredictibilă şi dinamică precum este cea românească."  

Alex Manoilescu: „Cei mai talentaţi oameni se găsesc oriunde în lume, nu doar pe o rază de 10 kilometri în jurul sediului tău social.”

Alex Manoilescu, Global Teams Manager Crossover, conduce în cadrul Departamentului Sales o echipă de generare de leaduri calificate de prospecţi pentru serviciile oferite de grupul de firme din care face parte şi Crossover. Centrul de marketing şi vânzări din care face parte şi Alex vinde serviciile mai multor companii din grup către o bază selectată de clienţi noi. 

"Echipa mea de lead generation - care generează prospecţi pentru vânzători - este compusă din 9 oameni distribuiţi global. Pentru fiecare produs pe care îl vindem, primim un profil al clientului de la departamentul de marketing, iar noi căutăm leaduri calificate care se potrivesc acestui profil. 

La ora actuală, promovăm un portofoliu de cinci produse software pentru piaţa americană sau globală: un sistem de notificare pentru situaţii de urgenţă, un soft de project management, oferta Crossover de echipe de programatori livrate clienţilor la cheie, un dispozitiv hardware de securitate şi un sistem de email marketing."

Care crezi că este portretul ţintă al clientului vizat de Crossover prin oferta sa de echipe de programatori agile şi suple? 

"Clienţii Crossover sunt în general companii mici şi medii din America de Nord, Europa de Vest şi zonele prospere din Asia şi Australia, start-up-uri care vor să lanseze rapid pe piaţă un produs software bun, de calitate, fără prea multe bug-uri şi erori. Acestea beneficiază imediat prin intermediul Crossover de echipe testate şi validate şi elimină astfel efortul propriu de recrutare, consumator de timp şi resurse. 

De asemenea, prin intermediul softului de monitorizare a performanţei şi productivităţii individuale şi a echipelor WorkSmart, le putem garanta clienţilor noştri faptul că plătesc exact ceea ce primesc, iar talentele situate la distanţă se pontează doar pentru orele productive lucrate efectiv pentru client. 

În viitor, nu exclud însă nici apariţia cererii de echipe livrate la cheie ce ar putea veni din partea unor companii mijlocii româneşti care vor să dezvolte produse proprii pentru piaţa locală sau globală şi au nevoie rapid de echipe testate de programatori."

Cum a fost tranziţia ta la cultura organizaţională şi la specificul muncii din Crossover? Ce te-a atras aici?

"A existat un şoc iniţial de adaptare de la specificul corporaţiei - unde te duci zilnic la program şi depinzi în îndeplinirea activităţii tale de alţi oameni de lângă tine - la un stil de muncă mult mai independent, unde trebuie să fii mai bine organizat şi să te bazezi mai mult pe tine însuţi. Să înveţi să îţi rezolvi singur problemele. Experienţa mea antreprenorială anterioară m-a ajutat foarte mult pentru că acolo m-am deprins prima dată să îmi răspund singur la întrebările grele.

Cunoşteam pe cineva care lucra deja la Crossover şi mi-a plăcut mult filosofia organizaţiei care a înţeles la timp că cei mai talentaţi şi calificaţi oameni se găsesc oriunde în lume, nu doar pe o rază de 10 kilometri în jurul sediului tău social. Crossover caută la nivel global pentru echipele sale cei mai buni oameni cu care poţi lucra eficient. Este un alt mod de gândire faţă de cel din România, o mentalitate din altă epocă şi din altă lume. 

Faptul că am prins în perioada mea de formare ca om câţiva ani şi înainte de Revoluţie, precum şi anii '90 ai tranziţiei noastre la capitalismul sălbatic, ce au presupus trecerea mea printr-o serie de schimbări radicale, m-a făcut să gândesc şi să acţionez mai independent, mai potrivit cu mentalitatea din Crossover." 

În ce fel e diferită experienţa trăită de tine la Crossover faţă de cea de la locurile de muncă precedente?

"Am coordonat şi înainte echipe parţial globale, compuse din membri proveniţi din Franţa şi România. Acum, însă, membrii echipei mele sunt originari din şase ţări situate pe trei continente - Europa, Asia şi Africa de Nord - iar diferenţa cea mai mare de fus orar dintre doi membri ai echipei mele este de şapte ore. 

Noul context presupune să mă asigur mereu că mesajele transmise de mine sunt lipsite de echivoc şi toată lumea a înţeles precis care sunt aşteptările momentului. Am lucrat mult la claritatea comunicării scrise prin e-mail, mi-am construit un program fix în care membrii echipei mă pot aborda, am săptămânal o şedinţă cu toată lumea, precum şi o discuţie săptămânală individuală cu fiecare membru al echipei pentru clarificarea unor aspecte ce ţin de activitatea şi performanţa lui personală. 

Am învăţat şi exersat un nou concept - disponibilitatea organizată - ce presupune să îţi gândeşti un orar zilnic precis şi transparent în care eşti disponibil şi accesibil pentru a fi abordat de membrii echipei tale şi care să fie convenabil pentru fiecare, indiferent de fusul orar pe care lucrează. 

Trebuie să înlocuieşti cumva interacţiunea directă, one to one şi face to face, cu modalităţi eficiente de comunicare la distanţă. Am înlocuit mersul la cafea şi ieşitul la o ţigară cu discuţii dinamice de grup pe Skype şi am încurajat comunicarea directă între membrii echipei, dincolo de cea mediată de mine. 

A fost benefic pentru mine în acest sens programul de învăţare managerială WorkSmart Pro conceput de Crossover care mi-a oferit săptămânal noi teme de reflecţie şi noi instrumente manageriale."

Cum îţi explici succesul de care se bucură românii în echipele interne ale Crossover?

"În România există deja un nucleu de oameni bine pregătiţi, formaţi în ultimii 15 ani, pentru care piaţa internă nu oferă încă soluţii atractive şi oferte competitive. Vorbesc despre oameni formaţi şi experimentaţi pe piaţa privată, care nu mai sunt dispuşi să se vândă ieftin şi vor să fie recunoscuţi şi apreciaţi la adevărata lor valoare. Cei ce vor să fie plătiţi la standarde internaţionale şi sunt dispuşi să muncească pentru aceasta au găsit un loc propice în Crossover, mai ales dacă vorbesc bine limba engleză şi sunt deschişi să lucreze de acasă sau de oriunde au acces la Internet. 

Din conversaţiile purtate cu clienţii şi colaboratorii americani, aceştia sunt de-a dreptul încântaţi de colegii români, de profesionalismul, energia şi determinarea lor şi declară că le face plăcere să lucreze direct cu ei. Mi s-au oferit numeroase exemple în acest sens, deci nu sunt doar complimente sau vorbe goale. 

Există oportunităţi în Crossover chiar şi pentru joburi non-tehnice la care românii pot să aplice cu succes. Totul este să aibă răbdare şi să stea cu degetul pe butonul de refresh pentru a urmări atent momentul când apar cele mai noi joburi active postate pe platforma crossover.com" 

Cum interpretezi suspiciunea şi rezervele iniţiale manifestate de unii programatori români faţă de viitorul muncii remote care este construit astăzi în Crossover?

"Am înţeles temerea aceasta a unor români mai suspicioşi, rezervaţi şi indecişi atunci când Crossover era la începutul activităţii sale în România, când doar câţiva parteneri din România erau activi pe marketplace. Acum, însă, când sunt deja zeci de parteneri români activi în Crossover, de mai bine de unu-doi ani de zile, care pot să dea mărturie, românii au la dispoziţie un pool larg de experienţe pozitive din care pot să îi aleagă ca referinţe pe cei în care au încredere, ci nu doar câteva opinii care ar putea să le pară subiective. La ora actuală, toţi românii cu care am stat de vorbă au opinii favorabile şi lucruri bune de spus despre proiectele şi echipele Crossover. 

Cultura Crossover este dominată de o atmosferă şi gândire pozitivă, nu există o presiune falsă pe obiective şi fiecare îşi stabileşte singur priorităţile pentru a-şi atinge ţintele fixate. Se colaborează şi se comunică extrem de bine în interior, iar colegii sunt dispuşi să se ajute, să-şi întindă reciproc şi necondiţionat o mână de ajutor. 

Doar în ultima jumătate de an am avut trei ieşiri organizate de companie în Bucureşti, unde am avut ocazia să întâlnesc în carne şi oase un grup de oameni reali şi interesanţi, care pentru mine nu mai sunt doar nişte profile virtuale online. Cu ocazia acestor întâlniri poţi afla detalii despre felul cum lucrează fiecare şi despre cum se organizează alte echipe, poţi schimba experienţe privind organizarea eficientă a timpului şi programului de lucru şi poţi identifica hobby-uri comune şi oportunităţi atractive de petrecere a timpului liber." 

Ana Moldovan: „Când vine vorba de volume, numere şi rezultate, sunt greu de egalat.”

Ana Moldovan este, din septembrie 2015, Senior Global IT Recruiter în echipa Crossover de High Touch Recruitment. Face deci head hunting pentru poziţii de top (high-end) plătite generos, cu peste 50 de dolari pe oră, pentru care vizează doar lead-uri de înaltă calitate. 

Încă din primele luni de activitate în Crossover a învăţat să devină un specialist în recrutare prin LinkedIn, identificând şi aprofundând acele caracteristici ale reţelei profesionale care îi permit să aibă rezultate în recrutarea unor volume semnificative de candidaţi. 

"Am fost mereu pusă pe inovare, am făcut experimente tot timpul pentru a introduce noi fluxuri şi tool-uri utile în playbook-ul de recrutare. 

Am susţinut, de exemplu, ideea să existe un om care să reprezinte oficial Crossover în fiecare ţară ce contează semnificativ ca pondere în volumul de candidaţi la poziţiile deschise din companie, iar acel reprezentant să se numească Country Manager. Motivele au fost diferite de la o ţară la alta. În România este vorba despre orgoliul programatorilor - care ţin neapărat să stea de vorbă direct fie cu americanii, fie cu un român care deţine o funcţie înaltă, în top managementul companiei, în Turcia vor să aibă ca interlocutor un om din ţara lor care să îi mobilizeze la dialog, iar ambasadorii locali din Rusia şi Ucraina trebuie să le vorbească în limba locală. 

I-am sfătuit de la început pe Country Manageri să îşi dezvolte un network propriu cât mai larg de contacte profesionale pe LinkedIn pentru a se putea folosi de el în comunicarea directă cu candidaţii şi pentru a plăti mai puţin pentru accesul la contacte noi. 

Ideea era să avem în Crossover country general manageri care să asigure o privire şi relaţie locală, pe lângă High Touch Recruiterii care se ocupau deja de selecţia şi strategia globală de recrutare. 

La început era multă muncă manuală pentru fiecare recruiter global în acest proces consumator de timp - selecţia leadurilor calificate. De aceea, am propus şi m-am implicat direct în formarea unui nou flow şi în trainingul echipei de Data Base Research, introducând tool-uri profesionale pentru creşterea bazei de date Crossover, care mai apoi să ne permită să lucrăm cu volume cât mai ridicate de candidaţi. 

Pentru a putea să realizezi peste 100 de interviuri cu candidaţi în fiecare săptămână sau 400 pe lună, îţi trebuie un tool bun de trimis e-mailuri - pentru aceasta am ales să folosim Mail Merge - şi o unealtă pentru acordarea agendelor candidaţilor şi recrutorilor - pentru care am adus în companie Calendly. 

Am pus mult accentul pe networking, pe organizarea de template-uri eficiente de lucru care să mă ajute să contactez cât mai mulţi oameni valoroşi. Toată lumea mă vedea ca fiind obsedată de muncă, dar puţini înţelegeau şi de ce. 

Iniţial am aplicat în Crossover la un job din HR fără ca profilul meu anterior să aibă vreo legătură cu acest domeniu. Activitatea mea precedentă din marketing şi PR nu mă recomanda pentru un post de head hunter. Dar mie mi-a plăcut conceptul de muncă remote promovat de Crossover şi mi-am dorit neapărat să ajung aici. Am făcut research online despre ei şi am aflat că nu erau încă prezenţi în România. Am simţit că vreau să încerc experienţa muncii remote şi ştiam că sunt conştiincioasă, am suficient curaj şi destulă încredere în mine pentru a reuşi. Am luat legătura direct cu Andy Tryba şi i-am cerut să îmi dea o şansă. I-am făcut şi o promisiune în schimbul acestei solicitări de derogare: i-am spus că voi găsi pentru el şi îi voi aduce în reţea orice om pe care şi-l va dori şi de care va avea nevoie în Crossover. Ştiam de la început că este o promisiune tare pentru cineva fără experienţă în head hunting IT şi că va trebui să demonstrez pas cu pas prin rezultate. 

Andy şi Mircea Strugaru şi-au dat seama în scurt timp că sunt bună la dialogul one by one presupus de head hunting şi că sunt un closer, că pot închide deal-uri avantajoase. Mi-au spus doar că vorbesc cam mult. 

Simţeam că e potrivită pentru mine compania, că e foarte cool, iar eu eram plină de energie şi entuziasm deoarece munca remote era nonconformistă, la fel ca mine şi îmi oferea libertatea de a-mi face programul după bunul plac. Mie în general îmi plac lucrurile care ies din tipare. 

Ştiu că sună orgolios şi îndrăzneţ, dar cred că eu am schimbat mai mult Crossover decât m-a schimbat Crossover pe mine. Am avut mereu mai multe agende în cap, de la evenimente în care eram implicată la proiecte on the site, deoarece simţeam că aici pot să fiu eu însămi, să îmi fac singură treaba aşa cum îmi place. Mereu am avut libertatea de a-mi organiza singură întâlnirile şi discuţiile.

Acum, după doi ani intenşi de interviuri de recrutare, am mai puţine meeting-uri şi întrucâtva mi s-a relaxat agenda. Accentul a trecut de la comunicarea verbală one to one la comunicarea de masă, în scris, prin e-mail. Preocuparea faţă de volum şi numere a rămas ridicată deoarece trimit 10.000 de e-mail-uri cu invitaţii pentru fiecare turneu de hiring pe care îl promovez. Important este faptul că mă bucur de o rată ridicată de deschidere a mail-urilor expediate de mine (jumătate dintre ele sunt citite) şi de o bună rată de răspuns (unul din cinci e-mail-uri trimise de mine primesc un răspuns). 

Am înregistrat 3.600 de participanţi la turneele de hiring, de patru ori mai mult decât unii dintre colegii mei şi dublu faţă de media echipei. Mi se pare normal să produc uneori cât toată echipa şi trebuie să fiu câteodată temperată de şefa mea. Sincer, când vine vorba de volume, de numere şi de rezultate, sunt greu de egalat. 

Pentru că mi s-a oferit o şansă nesperată într-un moment în care nu aveam un CV potrivit cu rolul vizat de mine, am simţit nevoia să dovedesc că pot avea succes şi fără o experienţă anterioară în domeniul resurselor umane. Eram preocupată să ating numere mari pentru a fi lăsată să fac lucrurile aşa cum credeam eu că e mai bine. 

Am considerat că numerele, rezultatele vorbesc singure pentru mine. La început am avut o relaţie tensionată cu managerul meu direct, acum acelaşi manager se consultă cu mine înainte de a adopta orice decizie strategică. 

Am recomandat şi pregătit români care acum au succes în Crossover, mai ales pe database searching. Pe oricine am recomandat astăzi a reuşit. Românii care reuşesc în Crossover sunt muncitori, harnici şi capabili să înveţe, oameni cu caracter, dispuşi să parcurgă acel 'extra mile' faţă de necesar, să meargă dincolo de sarcini, să depăşească aşteptările. 

Iubesc oamenii şi cred că poveştile, exemplele şi precedentele de reuşită vând cel mai bine atunci când vrei să convingi, să îţi transmiţi convingător mesajele. Sunt mândră că ajut oamenii să îşi schimbe în bine viaţa dacă mă lasă să intru în spaţiul lor personal şi să îi scot din zona de confort. Am încercat însă să îmi menţin abordarea profesională şi atunci când m-am apropiat de ei. Am schimbat compania pentru că am adus aici mulţi oameni buni care sunt fericiţi cu ceea ce fac în Crossover şi sunt încă parte din network-ul meu personal. Am rămas prieteni.

Glumind, cea mai mare realizare a mea a fost să supravieţuiesc după fiecare experiment şi după fiecare schimbare pe care am propus-o şi iniţiat-o. 

Reţeta succesului unui turneu de recrutare este complexă şi în ea intră calitatea lead-urilor calificate selectate de database searcheri, organizarea riguroasă - de către echipele coordonate de country general manageri - a evenimentelor live şi online, privirea atentă a echipei de tech trial şi funcţionarea impecabilă, fără erori a platformei de testare. 

Cred că atunci când alegem locaţia unui turneu trebuie să fim mai atenţi la dimensiunea reală a pool-ului de candidaţi prezenţi efectiv în acea locaţie, ceea ce presupune o mai bună cercetare a pieţei locale, prealabilă selecţiei locaţiilor evenimentelor de recrutare, care să ne releve companiile IT prezente în fiecare locaţie, produsele lor şi tehnologiile pe care sunt construite.

De asemenea, va trebui să găsim, în fiecare oraş relevant pentru strategia de dezvoltare locală a Crossover, omul cheie care să aibă abilităţi de vânzare şi prezentare publică şi un bun networking local în interiorul pool-ului de candidaţi IT vizaţi de noi. Acest recruiter local trebuie să fie şi un bun organizator de evenimente, şi un ambasador de brand. 

Sincer, iniţial mă aşteptam să primesc câte o ofertă internă de promovare la fiecare trei (maximum şase) luni, ca recompensă pentru efortul depus şi rezultatele obţinute. Cred că trebuie să definim pentru fiecare partener un plan personal de evoluţie în carieră mai bun. Am rămas pe aceeaşi poziţie iniţială de recruiter, însă onorariul meu a crescut şi sunt super-motivată financiar. Mă hrănesc cu faptul că o am pe Valerie ca manager şi că i-am câştigat încrederea ca să mă lase să lucrez cum vreau. Simt că aduc plusvaloare şi obţin rezultate concretizate într-o rată de succes de 80% a interviurilor pe care le-am ţinut. Am închis întotdeauna cererile de recrutare care au ajuns la mine - demand-ul de la product owneri - şi până la urmă asta e ceea ce contează."

Alexandru Cojocaru: „Pot face lucruri care înainte îmi păreau imposibile, iar libertatea acordată mă motivează.”

Alexandru Cojocaru este responsabil de dezvoltarea aplicaţiei de evaluare Crossover şi a fost o bună perioadă evaluator în echipa de tech trial. 

Descrie-mi puţin rolul tău în echipa de evaluare. Care este (plus)valoarea adusă în Crossover? Cum ţi se măsoară performanţa? Cum interacţionaţi cu celelalte echipe interne din Crossover? 

Sunt Java Software Architect, fiind responsabil de dezvoltarea software a aplicaţiei noastre de evaluare, de la implementarea de noi funcţionalităţi la repararea erorilor neprevăzute (bug fixes) şi asigurarea calităţii aplicaţiei (QA). 

Interacţionez des cu echipa responsabilă de website-ul Crossover, pe care rulează şi aplicaţia online de evaluare, precum şi cu evaluatorii tehnici, care sunt utilizatorii acestei aplicaţii. 

Membrii echipei de tech trial deschid tichete în tool-ul Jira cu care noi lucrăm, în care îşi exprimă solicitările de îmbunătăţire, iar noi suntem evaluaţi după numărul de tichete rezolvate săptămânal în acest tool. 

Colegul meu - împreună cu care asigur dezvoltarea aplicaţiei de evaluare tehnică - este din Pakistan, iar echipa de tech trial este una cu adevărat globală, membrii ei fiind localizaţi în Brazilia, India, Pakistan şi în diverse ţări din Europa. Pentru a facilita comunicarea dintre noi folosim playbook-uri pentru părţile din proces care trebuie menţionate într-un document scris. 

Mi-am început activitatea în Crossover ca evaluator al candidaţilor, pe partea tehnică, pentru poziţiile de developeri şi arhitecţi. Mă uitam atent pe proiectele trimise de candidaţi şi apoi realizam interviul tehnic cu o parte dintre aceştia. 

Majoritatea poziţiilor deschise în Crossover sunt tehnice şi toţi aplicanţii pentru aceste roluri trec prin etapa de tech trial, care este o parte importantă din procesul nostru de recrutare. Este un proces laborios - atât pentru candidat, cât şi pentru evaluatori - care include testul cu răspunsuri multiple, proiectul şi interviul tehnic, precum şi interviul cu hiring managerii şi poate dura câteva săptămâni, în funcţie de ritmul participanţilor implicaţi. 

Ulterior, au început să fie organizate turneele de recrutare, cu o durată mult mai scurtă, dar cu un ritm de evaluare mult mai alert, care se concentrează într-o singură zi, pe parcursul a maximum opt ore. 

La turnee avem o structură similară celei a procesului online clasic, ce presupune parcurgerea mai multor faze, cu mini-proiecte de rezolvare de probleme şi un interviu tehnic la final, dar totul se comprimă mult, pentru a asigura beneficiul dorit de candidaţi - acela de a afla pe loc dacă au fost acceptaţi sau nu pe marketplace. 

Exigenţa este mai ridicată pentru partea de evaluare şi suport tehnic în cazul turneelor deoarece sunt evenimente live, cu o durată limitată de timp, la care participă mulţi candidaţi care parcurg în acelaşi timp procesul de evaluare, iar dacă apar probleme tehnice, acestea trebuie rezolvate imediat, cât mai repede. În plus, turneele se organizează de obicei în week-end, nu în zilele lucrătoare. 

Ca orice proiect nou, a fost o provocare la început, dar exigenţele sporite ne-au obligat să lucrăm intensiv la rezolvarea bug-urilor şi să comunicăm cu echipele responsabile de organizarea fiecărui turneu, iar drept consecinţă, aplicaţia de evaluare e mult mai stabilă acum. 

La ce vă uitaţi atunci când făceaţi o evaluare tehnică? Cum evaluaţi potenţialul unui candidat pentru un anumit rol pentru a vă asigura că aţi selectat cele mai bune talente la nivel global? Care este diferenţa dintre evaluarea tehnică asociată recrutării online, cea asociată turneelor locale de hiring şi cea aferentă turneelor globale virtuale? 

Recrutarea este un proces provocator şi intens. Încercăm mereu diferite variante de îmbunătăţire şi învăţăm mult din fiecare experiment derulat. 

O îmbunătăţire recentă adusă procesului de evaluare constă în introducerea unui scurt test preliminar, cu o durată de cinci minute, ce conţine întrebări de bază al căror răspuns ar trebui să fie cunoscut imediat de orice candidat. 

Am introdus acest test preliminar pentru a elimina din start candidaţii care nu sunt pregătiţi pentru un anumit rol. Diminuăm astfel volumul necesar de muncă pentru evaluarea tehnică şi îi ajutăm şi pe candidaţi să îşi afle de la început nivelul la care se află. 

Am realizat, de asemenea, o serie de automatizări ale evaluării unor părţi din proiecte ce constau în verificări preliminare automate care urmează aceiaşi paşi: rulează sau nu aplicaţia propusă de candidaţi, conţine teste de verificare a cerinţelor obligatorii, trece sau nu testele propuse. 

Scăpând de o serie de activităţi de rutină consumatoare de timp, prin aceste filtre automate pe care le-am introdus evaluatorul poate acum să se concentreze mai mult pe calitatea codului şi aplicaţiei şi să crească acurateţea evaluării. 

Acum lucrăm şi la formularea pentru candidaţi a unor răspunsuri la întrebările frecvente (FAQ) adresate pe parcursul procesului de evaluare din cadrul turneelor de recrutare. 

Care este diferenţa dintre abordarea evaluării pentru rolurile tehnice şi pentru cele non-tehnice?

La evaluările non-tehnice există proiecte scrise personalizate şi teste cu variante alternative de răspunsuri (multiple choice questions), dar lipseşte aplicaţia tehnică pe scrierea de cod. 

Cum se evită sau diminuează subiectivitatea în evaluare pentru a reduce nemulţumirile candidaţilor respinşi în procesul de evaluare?

Prin automatizarea părţilor comune din procesul de evaluare (auto-grading) rezultă la final un document aproape obiectiv privind rezultatul testelor tehnice. 

Candidaţilor li se spune dinainte ce teste vor parcurge şi li se poate returna ulterior un feedback detaliat care poate fi reprodus local şi din care pot învăţa pentru a se pregăti mai bine pentru o încercare ulterioară. Orice candidat poate aplica din nou la Crossover după ce s-au scurs cel puţin trei luni de când a fost refuzat pentru o anumită poziţie. 

Evaluatorii, în schimb, au un grad de subiectivitate dat de faptul că sunt oameni şi au opinii personale. Totuşi, încearcă să îşi calibreze evaluările cât mai bine între ei şi să se asigure de faptul că toată lumea e pe aceeaşi lungime de undă, printr-o comunicare permanentă între ei şi prin compararea feedback-ului oferit de doi evaluatori diferiţi pentru fiecare proiect tehnic evaluat (cross-evaluation). 

Ce te atrage la rolul de Java Software Architect responsabil de dezvoltarea aplicaţiei de evaluare şi cum faci faţă responsabilităţii importante asociate fiecărei decizii luate atât pentru cariera şi viaţa unui candidat, cât şi pentru succesul echipelor Crossover din care el va face parte? 

Este o poziţie remote care mi se potriveşte mult. Trăind într-un oraş mare - Cluj - îmi pot organiza timpul cum vreau, pot lucra de oriunde şi îmi pot oferi oricând plăcerea unor mini-vacanţe care combină activitatea remote cu relaxarea fără a fi nevoie să fac pauze lungi şi întreruperi de activitate presupuse de concediile clasice tradiţionale. 

Este prima mea poziţie remote, iar munca de software developer este plină de satisfacţii deoarece putem veni oricând cu propuneri de îmbunătăţire care sunt puse rapid în aplicare. 

În poziţia pentru care am optat iniţial, cea de evaluator, am putut învăţa foarte mult pentru că am avut ocazia să evaluez multiple variante de implementare care foloseau tehnologii diferite pentru a face acelaşi lucru. Am aprofundat astfel mai multe tehnologii, mi-am lărgit mult perspectiva tehnică şi am beneficiat de oportunitatea de a învăţa lucruri noi de la persoane experimentate, chiar şi în timpul interviurilor tehnice, în cadrul cărora discutam detaliat cu candidaţii despre modul cum lucrează pe lansarea de noi versiuni (release-uri) şi cum asigură calitatea acestora. În cele nouă luni în care am fost evaluator tehnic la Crossover, am parcurs aproape o mie de proiecte şi peste o sută de interviuri tehnice. 

Dorinţa de a reveni pe partea de programare a pornit de la mine. Mi-am dorit poziţia de Java Software Architect pe dezvoltarea aplicaţiei de evaluare deoarece rolul de developer mi-a plăcut de la început în profesie. Am stat în poziţia de evaluator atâta timp cât am simţit că învăţ lucruri noi, care să mă ajute să înţeleg bine procesul de evaluare tehnică şi să pot începe apoi lucrul ca dezvoltator al aplicaţiei în aceeaşi echipă de evaluare. Ceea ce s-a şi întâmplat, în numai o lună de când i-am solicitat managerului meu acest lucru. 

De ce ai ales să lucrezi pentru Crossover? Ce îţi place, ce te atrage aici? Ce e diferit la Crossover faţă de celelalte companii în care ai mai lucrat? 

Atunci când lucrezi într-o corporaţie mare, urmezi o serie de procese rigide. Experienţa mea cu firma de outsourcing cu care am colaborat a relevat faptul că dura prea mult atunci când încercai să inovezi un proces, iar decizia se lua în altă parte. 

La începutul activităţii mele în Crossover lucrurile se întâmplau foarte rapid, chiar şi acum viteza de schimbare e mai mare decât într-o corporaţie, fiind situaţi cumva la mijlocul distanţei dintre un start-up antreprenorial şi o corporaţie. 

Modul de lucru remote e diferit faţă de cel de la birou. Trebuie să ai un anumit nivel de independenţă sau autonomie deoarece, datorită diferenţelor de fus orar, nu poţi să te duci imediat la colegul de lângă tine pentru a te consulta cu el. Poate dura mai mult până primeşti un răspuns şi trebuie, deci, să poţi găsi singur soluţii la orice problemă. Astfel, înveţi mai mult, ai o responsabilitate mai mare întrucât nu ai permanent echipa lângă tine. 

Cred că pentru freelanceri şi pentru persoanele care provin din start-up-uri e mai uşoară tranziţia culturală la munca remote deoarece într-un start-up sunt mai puţini angajaţi şi au responsabilităţi mai diverse. În schimb, angajaţii din corporaţiile IT îşi doresc mai mult această schimbare culturală deoarece tânjesc să fie mai agili şi să poată inova cu uşurinţă. 

Cum te-a schimbat Crossover? Ce e altfel la tine acum faţă de cum era la început?

Am învăţat mult pe partea tehnică, atât ca evaluator, cât şi ca software architect. Am trecut practic prin tot procesul de evaluare - pe partea de infrastructură a aplicaţiei web folosite, pe cea de configurare a aplicaţiei şi de derulare a procesului deopotrivă. E un privilegiu să pot vedea producţia, implementarea (deployment-ul) şi baza de date din spate, deoarece înţeleg mult mai bine bucătăria internă a acestor procese şi pot ţine cont de tot ceea ce ştiu atunci când dezvolt ceva nou, un nou feature. 

Din perspectivă strict personală, am reuşit să slăbesc şapte kilograme pentru că mi-am organizat timpul cum vreau eu pe parcursul unei săptămâni şi am pus în agenda zilnică lucruri noi, pe care mi le doream de mult timp. Dacă vreau, pot merge la sală de la ora 11 şi pot să stau acolo două ore. Înainte, ajungeam acasă de la birou doar la orele 19 şi nu mai aveam chef să mă duc la sală sau să fac sport. 

Contează mult şi independenţa de o anumită locaţie, nu mai eşti legat de un birou, de un oraş sau chiar de o ţară, ci doar de Internet. Am putut merge la mare sau în vizită la părinţi fără să îmi iau zile libere, singura condiţie fiind doar să lucrez 40 de ore oricând pe parcursul unei săptămâni, în zilele lucrătoare sau în week-end, repartizate egal sau inegal pe parcursul diverselor zile ale săptămânii. 

Pot face lucruri care înainte îmi păreau imposibile, iar libertatea acordată mă motivează mai mult decât un program foarte strict. Activităţile le fac când vreau eu şi de aceea acum sunt mai bine organizat, am grijă de timpul şi de mediul de lucru şi nu mai sunt distras foarte uşor. Prefer să lucrez de acasă, unde mă simt confortabil, dar voi încerca şi alternativa spaţiului de co-working oferită de Crossover, care e mai apropiată de munca de la birou. 

Cum sunt văzuţi românii ca parteneri în Crossover? Care crezi că este explicaţia succesului şi ponderii ridicate a românilor în echipele interne ale companiei, de peste 15% din totalul colaboratorilor?

Am interacţionat cu destui români în Crossover şi mă bucură faptul că suntem atât de mulţi. Ţine de educaţie şi de pasiunea noastră pentru informatică. 

Pool-ul important de studenţi din universităţile tehnice, dezvoltarea accelerată a sectorului IT şi facilităţile acordate la impozitul pe venit determină apariţia unei mase critice de persoane bine pregătite. 

Românii din Crossover sunt competenţi, aduc rezultate bune şi de aceea au un feedback pozitiv. 

Am vorbit cu foştii mei colegi, iar cei care nu voiau să aplice la Crossover atunci când am început eu îmi spuneau că nu au destulă încredere în ei, în nivelul lor tehnic şi nu îşi doresc suficient acest lucru. 

Unii nu sunt deschişi la experimentarea muncii remote, alţii sunt mai conservatori, nu se pot concentra atunci când lucrează singuri, sunt mai uşor de distras de telefon sau interacţiunile online. 

Le recomand tuturor să încerce ca să vadă cum e, merită chiar şi experienţa de a aplica pentru a fi evaluat, pentru a şti unde se situează tehnic şi apoi pot testa printr-un proiect pe termen limitat dacă li se potriveşte acest mediu - despre care eu cred că oferă mai multe avantaje decât dezavantaje. 

Dacă vrei să afli mai multe despre oportunitățile pe care Crossover ți le poate pune la dispoziție, te așteptăm la turneele de angajare care se vor desfășura la începutul lunii noiembrie, în București.

Pentru detalii și înscrieri, te invităm să accesezi acest link.